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Article 1-1. – L’entretien professionnel et le bilan de compétences
1-1-1. Pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise sur la base des principes suivants :
- l’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise,
- cet entretien professionnel a lieu soit à l’initiative de l’employeur ou de son représentant, soit à l’initiative du salarié, et, si l’employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.
Au cours de l’entretien professionnel sont abordés, en tenant compte de la mise en oeuvre dans l’entreprise des actions conduites dans le cadre du plan de formation, notamment les points suivants :
- les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle,
- l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences,
- l’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus,
- les initiatives du salarié pour l’utilisation de son droit individuel à la formation visé aux articles 2-12 et 2-13 de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003,
- les conditions de réalisation de la formation en application des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques visés à l’article 2-10-2-b de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
Les propositions d’actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l’issue de cet entretien professionnel, peuvent, à son initiative, être portées dans une annexe séparée à son passeport formation tel que défini à l’article 1-2 du présent avenant.
Les parties signataires du présent avenant demandent aux branches professionnelles et aux organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interprofessionnel pour les champs non couverts par une branche, de définir les modalités :
- de préparation et de mise en oeuvre de l’entretien professionnel,
- d’information des instances représentatives du personnel lorsqu’elles existent, sur les conditions d’organisation de ces entretiens,
- de formalisation des conclusions de l’entretien professionnel,
- des suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions de l’entretien professionnel,
- de la prise en charge de la formation des personnes chargées d’assurer la mise en oeuvre des
entretiens professionnels.
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Création le 040504 d’un Droit Individuel à la Formation (DIF) permettant à l’initiative des salariés et après accord de l’employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans ;
le plan de formation de l’entreprise distingue désormais 3 actions : celles liées à l’évolution des emplois, au développement des compétences et à l’adaptation au poste de travail ;
- augmentation du taux de la contribution obligatoire des employeurs au financement de la formation professionnelle ;
- le "contrat de professionnalisation" remplacera dès le 1er octobre 2004, les contrats d’orientation, d’adaptation et de qualification. Il sera conclu pour 6 à 12 mois (24 mois pour certaines personnes) ;
- création d’une "période de professionnalisation" au profit des salariés faiblement qualifiés. Elle consistera en une formation en alternance, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre ;
- un CDI peut être suspendu pendant la durée d’exécution d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. Les contrats d’apprentissage peuvent désormais être conclus avec les plus de 25 ans.
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La formation professionnelle continue repose sur un important dispositif législatif dont le socle a été posé en 1971, et ce dans le but de répondre à de grands objectifs d’efficacité économique, de lutte contre l’exclusion sociale, de promotion sociale et de développement culturel, inscrits dans le Code du Travail.
On peut situer l’origine de la Formation Professionnelle au projet Condorcet de 1792 qui définissait l’éducation permanente et envisageait une formation poursuivie pendant toute la durée de la vie : « l’homme est éducable à tout âge ». Les périodes de bouleversement politique ont vu par la suite naître des associations culturelles telles que l’Association Polytechnique (créée en 1830) ou encore la Ligue de l’Enseignement (créée en 1870) animées par des intellectuels progressistes qui ont bâti les fondements de l’éducation populaire. Enfin, au 19ème siècle, l’illettrisme des français révélé par une enquête d’envergure amène la problématique de la formation des adultes au cœur des débats politiques.
Le 20ème siècle, empreint de l’ère industrielle, met en exergue le manque d’ouvriers qualifiés. La Formation Professionnelle deviendra dès lors une question fondamentale… En 1919, la loi Astier institue en conséquence, des cours professionnels obligatoires pour les apprentis souhaitant obtenir un Certificat d’Aptitude Professionnelle. C’est alors que différents dispositifs se mettent en place tels que la formation continue ouvrière (Association pour la Formation Professionnelle de la Main d’œuvre connue sous le nom d’AFPA aujourd’hui), les cours de perfectionnement (cours de promotion sociale) ou encore la promotion supérieure du travail (Conservatoire National des Arts et Métiers). Michel Debré, Premier Ministre, consécutivement aux résultats d’une étude menée par le Commissariat Général à la Productivité marquera l’histoire de la formation professionnelle continue en France, à travers l’énoncé de dispositions spécifiques de la loi du 31 juillet 1959.
Les trois principes majeurs relatifs à la future politique de Formation Professionnelle seront les suivants :
Aide de l’Etat aux stagiaires (Ce principe aboutira à la reconnaissance du droit au congé de formation)
Conventionnement entre l’Etat et les centres de formation (Ce principe conduira à la mise en œuvre des conventions de formation)
Coordination de la politique de promotion sociale
La formation professionnelle continue va ainsi devenir le vecteur essentiel d’une politique active de l’emploi.
Les pouvoirs publics vont dès lors promouvoir de nouvelles incitations législatives en faveur de la formation continue.
La possibilité est alors offerte aux salariés « de compléter les actions traditionnelles menées au sein de l’appareil public de formation par la mise en place d’activités de formation professionnelle organisées par des centres créés par des établissements publics, les entreprises, les organisations professionnelles ou syndicales.
Ces centres pourront recevoir une aide financière de l’Etat dans des conditions définies par des conventions » (Cf. loi du 3 décembre 1966).
Mais c’est la loi de décembre 1968, suite aux constats de Grenelle, qui déterminera les 5 types d’actions de formation : actions de conversion, actions de prévention, actions de promotion, entretien et perfectionnement des connaissances et actions en faveur des jeunes. Cette typologie sera reprise par la Loi n° 71-515 du 16 juillet 1971 et elle demeure toujours le noyau directeur des politiques de formation. Cette loi de juillet 1971 reprend toutes les dispositions prévues par les 3 précédentes (1959, 1966 et 1968), l’innovation essentielle étant le caractère obligatoire de la participation des employeurs au financement de la Formation Professionnelle Continue puisque le Législateur a prévu de placer les employeurs au centre du dispositif et de les soumettre par ailleurs à plusieurs obligations en matière de financement et d’organisation de la formation professionnelle continue.
La généralisation et l’accélération du rythme de l’innovation technologique, les mutations profondes dans le contexte socio-économique et l’accroissement de la concurrence imposeront aux entreprises de développer flexibilité et capacité d’adaptation accrue en vue de maintenir leur compétitivité.
Ces nouvelles exigences se répercuteront évidemment sur les salariés, cadres, professionnels libéraux et chefs d’entreprise, obligés de suivre l’évolution de la science, des techniques, des organisations, en mettant constamment à jour leurs compétences et leurs qualifications.
De même, on constatera progressivement une volonté manifeste des entreprises et des pouvoirs publics en France, de développer le capital humain par le biais de la formation professionnelle continue. Dans le domaine de la santé, les décennies 1960 et 1970 sont marquées également par un accroissement considérable des capacités de formation, destinées déjà, à pallier la pénurie de personnels soignants diplômés.
Favoriser l’engagement et la responsabilité des professionnels au regard de leur pratique, réorienter les professionnels vers leur cœur de métier, favoriser le décloisonnement entre les professionnels de différents secteurs de prise en charge dans le cadre d’un système de soins centré sur la personne soignée, autant de changements à impulser dont la formation continue se veut en être le vecteur de progrès majeur.
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